Der Blog zu Kommunikation, Leadership und Teamwork

Beitrag von Stefan Günzinger

So fördern Sie die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden

Die meisten Unternehmen möchten, dass Ihre Mitarbeitenden stetig wachsen und sich weiterentwickeln. Denn sie wissen, dass das nicht nur den Personen selbst, sondern auch der Organisation nützt. Wie würde sich beispielsweise die Produktivität verändern, wenn ein Mitarbeiter effektiver kommunizieren könnte oder lernen würde, wie er andere mithilfe eines Coaching-Ansatzes führen kann?

Um Mitarbeitenden zu mehr Wachstum und Entwicklung zu verhelfen, greifen Organisationen oft auf Trainings zurück oder stellen einen Coach für die entsprechende Person bereit. Was Unternehmen jedoch nicht oft genug tun, ist, die Führungskräfte dieser Personen dazu zu ermutigen, das Wachstum und die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden selbst aktiv zu unterstützen.

Diese Einbindung der Führungskraft bzw. des/der Manager/in wird oft als Stakeholder Engagement bezeichnet. Einfach gesagt, gibt die Führungskraft Acht auf die Entwicklung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin. Stakeholder Engagement muss nicht zeitaufwendig oder schwierig sein. Es wurde gezeigt, dass es viel wahrscheinlicher ist, dass ein Mitarbeitertraining oder -coaching die erwartete Wirkung erzielt oder gar übertrifft, wenn der/die Manager/in in den Prozess eingebunden ist.

Warum Stakeholder Engagement?

Stakeholder sind in der optimalen Position, um Ihren Mitarbeitenden hilfreiches Feedback zu geben. Der/die Mitarbeitende kann diese Informationen nämlich nutzen, um Entwicklungsziele festzulegen sowie auch die Passung dieser Ziele zu den Bedürfnissen der Organisation zu beurteilen.

Was Stakeholder außerdem können:

  • Mitarbeitende ermutigen, ihre Lernziele zu teilen. So wird sichergestellt, dass sich die beiden Parteien in den Arbeitsbereichen, auf welche sich der/die Mitarbeitende fokussiert, einig sind. Zusammen können sie dann die Ziele des/der Mitarbeitenden an die Ziele der Organisation angleichen, um die Wirkung des Gelernten zu maximieren. Dies erhöht nicht nur die Effektivität der/der Mitarbeitenden, sondern auch den Beitrag zum gesamten Unternehmen.
  • Einblicke und Vorschläge für Verbesserungen und Verhaltensänderungen bieten, um bei dem/der Mitarbeitenden für Verständnis seiner Rolle in den Augen des/der Manager/in zu sorgen.
  • Das hohe Engagement der Organisation im Hinblick auf die Entwicklung des/der Mitarbeitenden hervorheben.
  • Erkennen, inwiefern dem/der Mitarbeitenden seine/ihre eigene Entwicklung wichtig ist.
  • Den/die Mitarbeitende ermutigen, mehr Gelegenheiten zum Lernen zu nutzen.
  • Verantwortung für die Entwicklungsziele auf beiden Seiten schaffen – bei sich selbst und bei dem/der Mitarbeitenden.

Einbindung der Führungskraft vor dem Training oder Coaching

Wenn Stakeholder früh eingebunden werden, können sie dabei helfen, den Entwicklungsprozess des/der Mitarbeitenden zu lenken. Das kann auch einfach heißen, die Entwicklungsarbeit des/der Mitarbeitenden anzuerkennen. Meistens ist es jedoch so, dass der/ die Manager/in ein Gespräch mit dem/der Mitarbeitenden vor dem Training oder Coaching aufsucht. Während dieses Gesprächs können Manager/in und Mitarbeiter/in folgende Dinge besprechen:

  • Die (Kern-)Ziele, Vision und Werte der Organisation
  • Die Kernmaßnahmen des/der Mitarbeitenden und wie deren Rolle in die generelle Strategie der Organisation passt, indem die Entwicklung des/der Mitarbeitenden mit dem Ziel und den gewünschten Resultaten der Organisation zusammengebracht wird.
  • Die Art, wie die Leistung des/der Mitarbeitenden beurteilt wird und wie diese mit den Kennzahlen der Organisation verbunden ist.
  • Die Gedanken des Stakeholders über die Ziele des/der Mitarbeitenden, um sich darüber einig zu werden, bei welchen Fertigkeiten des/der Mitarbeitenden spezifische Resultate erreicht werden sollen. Zusammen kann dann überlegt werden, wie die das Handeln des/der Mitarbeitenden ihn/sie selbst, den/die Manger/in und die Organisation beeinflusst.
  • Potenzielle Lücken, welche das Training oder Coaching zu schließen vermag, was wiederum dazu führt, dass der/die Mitarbeitende den Wert, den er/sie dem Unternehmen bringt, vergrößert bzw. maximiert.
  • Den individuellen Entwicklungsplan des/der Mitarbeitenden, wenn es einen solchen gibt – wenn nicht, können Manager/in und Mitarbeiter/in diskutieren, ob sie einen solchen aufstellen möchten. Es ist immer gut, einen geschriebenen Plan vorliegen zu haben, welcher die Entwicklungsziele des/der Mitarbeitenden festlegt. Am Ende der Besprechung dient der Plan als Vertrag zwischen Mitarbeiter/in und Manager/in, welcher definiert, was die beiden zusammen im Entwicklungsprozess tun werden.

Einbindung der Führungskraft nach dem Training oder Coaching

Am Ende des Trainings oder Coachings, können Stakeholder und Mitarbeiter/in folgendes besprechen:

  • Kernkonzepte des Trainings und wie man sie nutzen kann, um effektiver voranzukommen. Helfen Sie dabei, Konzepte zum Leben zu erwecken, indem Sie das Gelernte mit den Strategien des/der Mitarbeitenden und den Zielen der Organisation verknüpfen.
  • Den individuellen Entwicklungsplan des/der Mitarbeitenden und wie sich das Gelernte mit den bisherigen Plänen vereinen lässt, diese weiterentwickelt oder verändert.
  • Regelmäßige Gespräche über den individuellen Entwicklungsplan des/der Mitarbeitenden und die neu gelernten Inhalte sind sehr wertvoll und sollten nicht unterschätzt werden.

Solche Gespräche sind extrem wichtig. Sie beziehen nicht nur den/die Manager/in in den Entwicklungsprozess ein, sondern ihm/ihr wird auch eine Verantwortung für die Stufe der Entwicklung des/der Mitarbeitenden zuteil.

Die Entwicklung der Mitarbeitenden liegt in der Verantwortung aller

In Wirklichkeit liegen das Wachstum und die Entwicklung der Mitarbeitenden in der Verantwortung der ganzen Organisation. Stakeholder, die involviert werden, können einen großen Return on Investment erbringen, und das ohne viel Zeitaufwand. Viele Stakeholder sind außerdem motiviert, sich aktiv einzubringen, da sie das Gefühl haben, nicht nur zur Entwicklung des/der Mitarbeitenden beizutragen, sondern auch zu ihrem eigenen Erfolg. Wenn das passiert, dann ist es ein Gewinn für alle!

Sind Sie Stakeholder und könnten sich mehr in die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden einbringen? Oder vielleicht sind Sie ein/e Mitarbeiter/in, der/die von mehr Aufmerksamkeit durch Ihre/n Manger/in bezüglich Ihrer Entwicklung profitieren könnten? Hoffentlich konnte dieser Artikel Ihnen einige Ideen geben, wo sie anfangen können.

Über die Autorin:
Joanne Maynard ist ein Senior Coach beim Coaching Services Team von The Ken Blanchard Companies®. Seit dem Jahr 2000 haben 130 Coaches mit über 14.500 Personen in mehr als 250 Unternehmen in aller Welt gearbeitet.

Zurück zum Blog

Neue Blogartikel direkt in Ihre Mailbox!

Mit Ihrer E-Mail-Adresse und zwei Klicks erhalten Sie jeden neuen Artikel in unserem Blog automatisch in Ihre Mailbox – garantiert werbefrei und DSGVO-konform!