Das Training SL II®. Powering Inspired Leaders basiert auf der Theorie Situational Leadership II von Ken Blanchard. Die Wurzeln dieser Theorie reichen in die 60er Jahre zurück, als Ken Blanchard und Paul Hersey in ihrem Bestseller „Management of Organizational Behavior“ ihre Situational Leadership Theory beschrieben. In den späten 70er und frühen 80er Jahren entwickelten die beiden jedoch jeweils eigene, etwas voneinander abweichende Versionen dieser Theorie. So entstand die Bezeichnung für die Theorie Situatives Führen II von Ken Blanchard, später nur noch als SLII bezeichnet.
1979 gründeten Ken Blanchard und seine Frau Marjorie die Managementtrainings- und Beratungsfirma The Ken Blanchard Companies® in San Diego, Kalifornien. Seither verfolgt diese Firma das Ziel, das Leben der Menschen zu verbessern, indem der menschliche Wert in einem Unternehmen betont wird, die Effektivität am Arbeitsplatz gesteigert wird und Organisationen dabei unterstützt werden, sich zu einem gesunden, effektiven Unternehmen mit hochmotivierten und qualifizierten Mitarbeitenden zu entwickeln.
Mittlerweile ist The Ken Blanchard Companies® in 34 Ländern international erfolgreich vertreten und passt ihre höchst effektiven und erfolgreichen Trainings basierend auf 35 Jahren Forschung immer wieder an den kulturellen und wirtschaftlichen Wandel an.
Der Ansatz des Situativen Führens II® nach Ken Blanchard geht davon aus, dass eine erfolgreiche Führungskraft ihren Führungsstil an die Entwicklung der Mitarbeitenden anpassen muss, damit der*die Mitarbeiter*in sich motiviert weiterentwickelt, seine*ihre Kompetenzen nach seinen*ihren individuellen Möglichkeiten entfaltet und sich zu seinem*ihrem Besten entwickeln kann.
Hierzu werden Mitarbeitende in Bezug auf eine Aufgabe oder ein Ziel in vier definierten Entwicklungsstufen eingeschätzt, um dann den passenden Führungsstil anzuwenden. Ein*e Mitarbeiter*in kann sich also je nach Aufgabe oder Zielsetzung auf unterschiedlichen Entwicklungsstufen befinden.
Insgesamt werden diese vier Entwicklungsstufen anhand der zwei Variablen Engagement und Kompetenz definiert. So wird sowohl die psychologische als auch aufgabenorientierte Komponente des*r Mitarbeiter*in mit einbezogen, die ausschlaggebend für die Performance des*r Mitarbeiter*in sind.
Basierend auf die Entwicklungsstufen werden vier Führungsstile definiert. Sie orientieren sich an den zwei Faktoren Beziehungsverhalten und Aufgabenverhalten. Steht das Beziehungsverhalten eher im Vordergrund, so wendet die Führungskraft vermehrt unterstützendes Verhalten an, wird allerdings eher das Aufgabenverhalten benötigt, führt die Führungskraft mit dirigierendem Verhalten den*die Mitarbeiter*in.
Befindet sich der*die Mitarbeiter*in auf der Entwicklungsstufe 1, so benötigt er*sie vor allem dirigierendes Verhalten, wie die Aufgabe erledigt und das Ziel erreicht wird. Ist der*die Mitarbeiter*in in seiner*ihrer Aufgabe allerdings bereits Experte und befindet sich somit auf der Entwicklungsstufe 4, braucht er*sie weder ein unterstützendes noch ein dirigierendes Verhalten der Führungskraft, da er*sie bereits sehr selbstständig und eigenverantwortlich arbeiten kann. Ein delegierender Führungsstil ist hierbei angebracht.
Herausforderung an die Führungskraft nach diesem Modell ist es, den richtigen Reifegrad der Mitarbeitenden zu identifizieren und den geeigneten Führungsstil korrekt anzuwenden. Gelingt dies, kann situatives Führen auch den erhofften Erfolg einbringen und bei der Erreichung verschiedenster Ziele enorm hilfreich sein.
Diversität, Individualität, Entfaltung, Digitalisierung – das sind die Trends der modernen Arbeitswelt. Mitarbeitende fordern Verantwortung und Entscheidungsfreiheit, mehr Sicherheit bei gleichzeitiger Flexibilität, Individualität und gleichermaßen Integration im Unternehmen. Kann eine Führungskraft da überhaupt noch standhalten?
Unsere Antwort: Ja kann sie!
Mit Hilfe des situativen Führungsmodells lernen Führungskräfte die Fähigkeit, flexibel unterschiedliche Führungsstile je nach Bedarf anzuwenden. Es gibt nicht den perfekten Führungsstil, in der heute schnelllebigen und ständig verändernden Arbeitswelt ist der richtige Stil eine geeignete Anpassung an die jeweilige Entwicklungsstufe und Bedürfnisse der Mitarbeitenden. Durch die Schaffung einer gemeinsamen Sprache kann die Diversität der Mitarbeitenden erkannt, vertrauensvoll angesprochen und eingeschätzt werden.
Das situative Führen ermöglicht es anhand des klar und einfach definierten Modells, einen übersichtlichen Rahmen zu schaffen, der ein einheitliches Verständnis aller Beteiligten unterstützt und so eine kooperative Zusammenarbeit, die auf Toleranz und Wertschätzung aufbaut, gewährleistet.
| Situative Führung | Autoritäre Führung | Bürokratische Führung | Kooperative Führung | Laissez-Faire (Nicht)-Führung |
|---|---|---|---|---|
| Kein "one best way" | Führungskraft führt im Alleingang | Klare, detaillierte Anweisungen für Führungskräfte und Mitarbeitende | Verantwortlichkeiten und Aufgaben von Führungskraft und Mitarbeitenden gemeinsam aufgeteilt | Keine bzw. passive Führung |
| Führungskraft als "servant leader" | Hierarchie | Starke Hierarchie auf allen Ebenen | Flachere Hierarchien | Keine Hierarchien |
| Keine strikte Herangehensweise | Keine Partizipation und Mitspracherechte der Mitarbeitenden | Aufgabenbereiche fest zugeteilt, wenig Spielräume für Führungskraft und Mitarbeitende | Partizipation und Mitspracherecht der Mitarbeitenden | Mitarbeitende dürfen und müssen vieles selbst probieren und entscheiden |
| Flexibel, anpassbar an Situation und individuelle Bedürfnisse | Ergebnis-orientiert | Starr, prozessorientiert | Bedürfnis-orientiert, zwischenmenschliche Kommunikation | Führungsvakuum und fehlendes Rollenbewusstsein möglich |
| Förderung der Selbstkompetenz und Entwicklung des Einzelnen | Mitarbeitende können Ideen nicht frei einbringen | Kein Raum für neue Ideen, Innovation, abweichende Handlungen oder flexibles Reagieren | Aufgabenverteilung durch Mitarbeitende selbst, bei Entscheidungen kann Führungskraft eingreifen | Wenig Transparenz, Mitarbeiter sind sich selbst überlassen |
| Sicheres Lernumfeld | Bei Fehlern seitens der Führungskraft wird nicht widersprochen | Mitarbeitende bleiben in ihren festen Rollen, Potenzial wird nicht ausgeschöpft | Keine eigenständigen Entscheidungen, verteilte Verantwortung | Keine Sanktionen oder Konsequenzen |
| Förderung des Entwicklungsstandes der Mitarbeitenden | Möglicherweise zu viel Führung | Oft Micro-Management | Konsensfindung erschwert | Oft zu wenig Unterstützung und Anweisung |
Während die klassischen Führungsstile eher starr in ihrer Ausführung sind, basiert situative Führung auf der Idee, dass es nicht einen „besten“ Führungsstil gibt, der in jeder Situation passt und richtig ist. Stattdessen sollte sich die Führungskraft flexibel an die Situation und den individuellen Entwicklungsstand der Mitarbeitenden anpassen können.
Das bedeutet, dass die Führungskraft in verschiedenen Situationen die passende Herangehensweise wählen sollte und die Mitarbeitenden mal mehr oder weniger unterstützen, anweisen, delegieren oder coachen sollte.
Das Konzept der situativen Führung ist einfach zu verstehen und umzusetzen. Es schafft ein sicheres Umfeld zum Lernen für Führungskraft und Mitarbeitende, in dem diese genau dort abgeholt werden, wo sie stehen. Das ist wichtig, denn jede und jeder Mitarbeitende hat einen unterschiedlichen Entwicklungsstand und bedarf an unterschiedlichen Stellen mehr oder weniger Führung.
Situative Führung unterstützt die Mitarbeitenden dabei, ihre Selbstkompetenz zu verbessern und fördert das Bewusstsein über die Situation und ihre eigene Entwicklung. Der optimierte Output des*r Einzelnen sorgt auch für eine Verbesserung des gesamten Teams, da nicht nur Aufgaben erledigt, sondern auch interpersönliche Beziehungen gestärkt werden.
Wenn wir von mensch & kommunikation unseren Kund*innen die effektiven und bewährten Trainingslösungen von Ken Blanchard näherbringen (wie z.B. SLII), dann wissen wir auch ganz genau, wovon wir reden.
Wir arbeiten mit lizenzierten und zertifizierten Coaches und Berater*innen zusammen, deren Expertise nicht nur auf theoretischem Wissen basiert, sondern auch auf jahrelanger Praxiserfahrung. Damit stellen wir sicher, dass die Konzepte von Blanchard verständlich und praxisnah vermittelt werden, damit Sie den maximalen Nutzen aus unseren Trainings und Seminaren ziehen können.
Wir verbinden die Erfahrung und das Wissen eines Trainingsunternehmens, das sich auf die Bereitstellung individueller und maßgeschneiderter Trainingslösungen konzentriert, mit der Stärke unseres internationalen Lizenzpartners The Ken Blanchard Companies®, einem der weltweit führenden Unternehmen im Bereich der Führungskräfteentwicklung.
